Warning: include(index/header.php): failed to open stream: No such file or directory in /home/p32342/www/megaresort.ru/dict2.php on line 45

Warning: include(): Failed opening 'index/header.php' for inclusion (include_path='.:/usr/local/php56/lib/php') in /home/p32342/www/megaresort.ru/dict2.php on line 45

Warning: include(index/menu.php): failed to open stream: No such file or directory in /home/p32342/www/megaresort.ru/dict2.php on line 47

Warning: include(): Failed opening 'index/menu.php' for inclusion (include_path='.:/usr/local/php56/lib/php') in /home/p32342/www/megaresort.ru/dict2.php on line 47

Трудовой словарь


Абсентеизм -

Абсентеизм (to absent – отсутствовать, англ.)

характеризует отсутствие персонала на рабочем месте. Численно можно рассчитать в человеко-днях или в часах за определённый период, может быть выражен также в процентах. При этом не важно, по какой причине сотрудник отсутствует – по уважительной или нет.

Говорить об абсентеизме имеет смысл для описания ситуации на предприятии с такими рабочими местами, на которых требуется постоянное присутствие работников.
Абсентеизм связан с успешностью работы HR-службы предприятия и показывает отношение персонала к работе. Приводит к финансовым потерям и к увольнениям (по причине отсутствия на рабочем месте).

Поскольку абсентеизм коррелирует с показателем удовлетворенности работой, можно использовать как фактор оценки сотрудника и даже подразделения.

В связи с семейным обязанностями у женщин уровень абсентеизма при прочих равных условиях будет выше, образование, место в иерархии, возраст также связаны с этим показателем.

С возрастом абсентеизм у мужчин уменьшается, у женщин остается на том же уровне.

В крупных группах уровень абсентеизма выше чем в небольших коллективах.



Авторитарный стиль управления - Совокупность приёмов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели.

Этот стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, её трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчинённых, ухудшает социально-психологический климат, ведёт к текучести кадров.

Аграмматизм - Происходит от греч. a - отрицательная частица + grammata - чтение, письмо.

Нейропсихологическое нарушение.

Характеризуется потерей способности к анализу и правильному использованию грамматического строя речи. Входит в структура различных форм афазии.

Чаще всего наблюдается при органических поражениях коры височной и лобной долей доминантного полушария.

Виды:

- при экспрессивном аграмматизме возникают ошибки в грамматическом построении активной речи;

- при импрессивном аграмматизме возникают затруднения в понимании значения грамматических конструкций, выражающих прежде всего отношения (связки между словами, предлоги, союзы, порядок слов).



Адаптация персонала - Процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Она происходит быстрее там, где есть активные контакты между новоприбывшими и работниками служб персонала. 

Адлер, Нэнси - Н. Адлер проводит исследования и осуществляет консультирование по вопросам стратегического управления международными человеческими ресурсами, поведению женщин-ведущих менеджеров и женщин-мировых лидеров, ведению международных переговоров, решению проблем культурного синергизма и глобального развития организаций. Ее книги получили широкое международное признание. Например, International Dimensions of Organizational Behaviour (“Международные аспекты организационного поведения”) используется во многих странах при проведении управленческих семинаров, а также в процессе обучения студентов по программам менеджмента в условиях мультикультурной среды.

Администрация - Составная часть управленческой деятельности, занимающаяся: выработкой корпоративной политики; координацией финансов; производством, распределением и установлением границ организации и верховного контроля администратора и т.д.

Акофф Рассел - Работы Рассела Акоффа внесли значительный вклад в развитие теории и научных методов управления. Где бы он ни высказывал свое мнение, ученый бескомпромиссно отстаивал необходимость активного участия, креативного подхода, решения проблем, улучшения будущего и требования “планировать или быть планируемым”. Наиболее заметен вклад Р. Акоффа в теории исследования операций, интерактивного планирования, циркулярных организаций, а также его “мифы и рифы”. В начале 1950-х гг. Р. Акофф совместно с У. Черчменом активно работал в сфере исследования операций; но в 1970-х гг. он пришел к выводу о том, что представители данной научной сферы не смогли адекватно отреагировать на изменившиеся требования времени. Они по-прежнему уделяли основное внимание операционным и тактическим методам, в то время как корпоративные менеджеры уже перешли к методам стратегического планирования. Кроме того, в 1980-х гг. преподаватели, читавшие лекции по исследованию операций, не имея достаточного опыта практической работы, черпали основные знания из учебников. Поэтому Р. Акофф, который по его словам всегда ориентируется на потребности рынка, оставил сферу исследования операций. Начался новый этап его научной деятельности, который был посвящен целенаправленным корпоративным системам и характеризующих их системам взаимосвязанных проблем (так называемой “мешанине”). Разработки ученого в начале 1980-х гг. оформились в новом подходе, получившем название интерактивного планирования, которое призвано было поощрять стремление людей к выработке идеальных проектов и поиску способов их реализации. В 1980-х гг., и в особенности в 1990-х гг., Р. Акофф проявляет интерес и к другой проблеме: выработке представления о циркулярной организации. Циркулярные организации по своей структуре являются демократическими иерархиями. При создании кратко описанного выше своего собственного будущего у Р. Акоффа возникало множество мыслей, которые с юмором изложены в его специальных публикациях.

Акцентуации -

чрезмерно выраженные его черты. Акцентуации являются сравнительно устойчивыми свойствами личности, делают ее поведение предсказуемой и, с другой стороны, снижают приспособляемость в новых обстоятельствах. Могут быть выявлены в наблюдении или типологическом тестировании.
Известный психиатр Карл Леонгард выделял следующий ряд акцентуаций. В попытках руководствоваться положениями Леонгарда стоит помнить о том, что он был все-таки психиатр, а не организационный психолог. Если качество характера устойчиво проявляется под действием стресса, и незаметно в нормальной ситуации, говорят о скрытой акцентуации. Другие типологии личности предлагают иной перечень акцентуаций, но некоторые из нижеописанных типов включены в большинство типологий.

  • Истероидный или демонстративный тип, характеризует ненасытная жажда внимания, потребность в одобрении и признании действий и способностей.
  • Гипертимный тип — характеризуется высокой степенью общительности, шумливостью, подвижностью, склонностью к озорству.
  • Астеноневротический — повышенная утомляемость при общении, раздражительность, склонность к тревожным опасениям за свою судьбу.
  • Психастенический — нерешительность, склонность к бесконечным рассуждениям, любовь к самоанализу, мнительность.
  • Шизоидный — замкнутость, скрытность, отстраненность от происходящего вокруг, неспособность устанавливать плодотворные контакты с окружающими.
  • Сенситивный — робость, стеснительность, обидчивость, чрезмерная чувствительность, впечатлительность, чувство собственной неполноценности.
  • Эпилептоидный (возбудимый) — склонность к повторяющимся периодам тоскливо-злобного настроения с накапливающимся раздражением и поиском объекта, на котором можно сорвать злость. Обстоятельность, низкая быстрота мышления, эмоциональная инертность, педантичность и скрупулезность в личной жизни, консервативность.
  • Эмоционально-лабильный — крайне изменчивое настроение, колеблющееся слишком резко и часто от ничтожных поводов.
  • Инфантильно-зависимый — люди, постоянно играющие роль «вечного ребенка», избегающие брать на себя ответственность за свои поступки и предпочитающие сваливать ее на других.
  • Неустойчивый тип — постоянная тяга к развлечениям, получению удовольствий, праздность, безделье, безволие в учебе, труде и выполнении своих обязанностей, слабость и трусливость.


Аналитик - Командная роль, исполнитель которой анализирует проблемы. Он оценивает идеи и предложения, чтобы команда могла принимать сбалансированные решения.

Ассессмент-центр - Ассессмент-центр — это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.
Состав процедур ассессмент-центров:

Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.
Психологические, профессиональные и общие тесты.
Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками.
Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию.
Биографическое анкетирование.
Описание профессиональных достижений.
Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-примеров). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.
Экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.


Метод Ассессмент-центр возник на Западе в годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США — для подбора разведчиков. Впоследствии он был взят на вооружение бизнес-организациями, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В Россию Ассессмент-центр пришел в начале 1990-х годов.


Аттестация персонала - Процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее ими сохраняющее аттестуемому занимаемую должность.

Порядок проведения проверки квалификации и деловых качеств работников путем периодической оценки знаний, опыта, навыков и способностей к выполнению конкретных трудовых обязанностей по данной специальности или должности.
(Юнг Г.Б., Таль Г.К., Григорьев В.В. Словарь по антикризисному управлению.-М., 2003)

Аттестацию проходят все категории служащих - от руководителей и до технических исполнителей. Исключение составляют лишь лица, проходящие аттестацию в комиссиях, которые создаются вышестоящими органами.

Аттестация проводится исходя из оценки деятельности каждого работника, из требований и условий, которые предъявляются к ним в зависимости от занимаемой должности.

Аттестация работников утверждается администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным органом. При этом непосредственной обязанностью руководителя является подготовка представления на каждого работника, который подлежит аттестации. Такое представление должно включать полную оценку каждого работника, а именно уровень профессиональной подготовки работника, его компетентности, отношение к работе, степень выполнения должностных обязанностей и т.д.

Следует отметить, что законодательство не содержит общих (типовых) правил проведения аттестации работников. Оно регулирует данный вопрос отдельно по категориям работников (например, аттестация работников аппарата суда, аттестация работников прокуратуры и т.д.).

Так, в соответствии с законодательством работники аппаратов военных судов и Военной коллегии подлежат аттестации один раз в три года. Порядок аттестации определяется Положением об аттестации работников аппарата федерального суда общей юрисдикции, утверждаемым Председателем Верховного Суда Российской Федерации. Аттестация военнослужащих, прикомандированных к аппаратам военных судов и Военной коллегии, осуществляется в порядке, установленном в Вооруженных силах Российской Федерации.

Что касается прокурорских работников, их аттестация проводится для определения соответствия занимаемой ими должности, а также в целях повышения квалификации и укрепления служебной дисциплины. Аттестации подлежат прокурорские работники, которые имеют классные чины либо занимают такие должности, по которым предусматривается присвоение классных чинов. Порядок и сроки проведения аттестации устанавливаются Генеральным прокурором Российской Федерации.

При недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, с таким работником может быть расторгнут трудовой договор.
(Борисова С.А. и др. Словарь-справочник кадровика.-М., 2005;
О военных судах Российской Федерации: Федер. конституц. закон от 23.06.1999 № 1-ФКЗ.-В ред. от 04.12.2006.-Ст. 33, п. 6;
О прокуратуре Российской Федерации: Федер. закон от 17.01.1992 № 2202-1.-В ред. от 24.07.2007.-Ст. 41, пп. 1-3)

По общему правилу аттестации не подлежат:

         - лица, проработавшие в должности менее года;
         - беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

При аттестации государственных служащих в списки аттестуемых не включаются государственные служащие, достигшие предельного возраста для замещения должности государственной службы, а также служащие в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), назначения на государственную должность по конкурсу и (или) сдачи государственного квалификационного экзамена, окончания повышения квалификации или переподготовки.

В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок:

          - соответствует занимаемой должности;
          - соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
          - не соответствует занимаемой должности.

(Труханович Л.В., Щур Д.Л. Юридический словарь-справочник кадровика.-М., 2003)

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
(Лукаш Ю.А. Большой словарь-справочник кадровика.-М., 2004;
Трудовой кодекс Российской Федерации: от 30.12.2001 № 197-ФЗ.-В ред. от 01.12.2007.-Ст. 81, п. 3, подп. \\\"б\\\")



Аттестация рабочих мест - комплексная оценка рабочих мест на соответствие техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны и условий труда.
Основными задачами аттестации рабочих мест являются:

- обеспечение сбалансированности их количества с численностью персонала;
- повышение производительности труда;
- рациональное использование основных фондов;
- создание благоприятных условий труда для работающих.

Аутплейсмент - Работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника. Чаще всего консалтинговые агентства, занимающиеся аутплейсментом, предлагают уволенным специалистам специальные обучающие программы, направленные на развитие навыков правильного поиска работы. Реже агентства сами ищут новую работу для сокращенных сотрудников своих компаний-клиентов. Аутплейсмент персонала, как правило, могут себе позволить только очень крупные и успешные компании.

Аутстаффинг - Вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-провайдер. Аутстаффинг возник на западе в 70-е годы во время экономического спада. В России есть еще одно имя – лизинг персонала.

Аффилиация - (от англ. to affiliate — присоединять, присоединяться) - стремление человека быть в обществе других людей. Тенденции к аффилиации возрастают при привлечении субъекта в потенциально опасную стрессовую ситуацию. При этом общество других людей позволяет ему проверить избранный способ поведения и характер реакций на сложную и опасную обстановку. В известных пределах близость других приводит к прямому снижению тревожности, смягчая последствия как физиологического,так и психологического стресса. Блокирование аффилиации вызывает чувство одиночества, порождает фрустрацию.